自2017年，国务院办公厅发布《关于促进建筑业持续健康发展的意见》，同年住房和城乡建设部发布《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见（征求意见稿）》后，五年来各项建筑劳务用工改革政策逐步落地，包括全国建筑工人管理服务信息平台的建设，建筑工人实名制管理办法（试行）、《保障农民工工资支付条例》的发布和施行，我们作为施工总承包企业的相关管理者，能够感受到国家对于建筑工人产业化建设的决心和科学部署。

在此过程中，尤其是在2022年7月看到重庆市作为产业工人建设的首个试点之后，也在企业内部开始初步探讨自有工人建设的可行性和具体操作思路。

原有分包模式的弊端

作为施工总承包企业，目前对于自有建筑工人队伍的建设还未取得实质性进展，仍然采取原有的分包模式，将总承包工程中的劳务施工内容，合规合理地分包给具备劳务分包资质的分包企业。

这种劳务用工模式，为企业在过去近20年的高速发展提供了坚实的劳务资源支持，但是就近年来的行业发展现状，这种用工模式的弊端也在逐步凸显。

不利于总承包企业的高质量发展。一是近年来，总承包企业尤其是国有总承包企业对于工程安全、质量、工期等综合履约能力的要求是显著提升的，在打造企业形象、履行社会责任等方面均提出了新的要求。

另一方面，劳务用工市场却频频出现用工荒、用工难等现象，总承包企业对现场工人的协调力度较差，面对抢工需求，与劳务分包单位沟通，常常无法有效组织劳动力，无法满足业主的工期要求。

二是总承包企业相对先进的科学管理理念与劳务分包企业相对落后的管理方式之间的矛盾越来越突出。先进的管理理念无法有效渗透进入劳务分包单位、班组以及工人。

这些年，总承包企业大力推进实名制信息化管理的建设、工资专户代发管理的落地，但在执行过程中，均不同程度受到来自于劳务企业或班组的阻碍，管理措施无法全面有效地落地。

不利于建筑行业的可持续良性发展。建筑行业作为人员密集型产业，“人”的因素还将在未来很长时间内，作为行业发展的关键因素。培养大批具备一定技能的新生代作业工人，为其提供有尊严感和社会认同感的就业岗位是行业良性发展的关键因素之一。

在过去，劳务作业的大部分从业人员来自于广大农村，随着近年国家振兴乡村战略的实施、农村和城镇人口综合素质的提高，使得年轻群体择业渠道变宽，他们不再像父辈一样，不得不背井离乡，在较为艰苦的环境里从事建筑工人这项重体力工作；所以我们能看到在目前的建筑用工市场中，中年工人比重较大，青年工人比重不足，断层明显，未来的用工难情况将会更加严峻。

存在不利于社会长治久安的不稳定因素。自2020年5月1日开始施行《保障农民工工资支付条例》，总承包企业开始对农民工工资实行代发，工资保证金账户开始全面开设，总承包企业与建设单位共同发力，确保工人工资的足额支付。但工资纠纷、群体性讨薪事件以及恶意讨薪事件仍偶有发生，对社会的和谐稳定造成了不良影响。

这主要归因于目前的劳务分包企业所使用的工人也并非自有工人；劳务企业通过班组长或者“小包工头”从劳务市场雇佣工人，劳务分包企业与班组之间签订用工协议，班组长再与工人约定工资标准，对工人的作业内容、质量和工资支付负责。

在这个过程中，总承包企业难以掌握班组协议以及下游工资标准的实际约定；劳务企业或班组长对工人工资的约定，有一部分甚至采取口头形式，哪怕采用书面形式，出于利润分配、真实用工成本等原因，总承包单位也很难获取真实信息。一旦发生欠薪或者纠纷事件，劳务企业、班组长、工人等多方利益交织在一起，总承包企业因信息不对称、协调难度大，也往往处于被动位置。

为何要推行工人自有化

当前，总承包企业普遍采用的这种用工模式之弊端逐步显露，其背后的原因具有一定时代性和复杂性。

行业发展进入瓶颈期，红利时代已成为历史。经过近二十年的飞速发展后，建筑行业已经进入平缓期，高盈利时代已经过去。总承包企业想要高质量地生存下去，就要确保自己的盈利能力。在行业的高速增长期，大家都可以吃上时代红利，更多的关注点放在了从外部取得效益。但在当前形势下，“节流”即合理降低施工成本，减小“中间商”（即劳务企业老板以及班组长）的利润空间成为了企业降本增效的新课题，工人自有化再次被推上历史舞台。

总承包企业的规模扩张已基本达到边界，需要从对外管理，转向对内管理。我国的建筑行业在经历地产、基建等领域的蓬勃发展过程中，众多大型拥有特级资质的总承包企业也完成了规模上的飞跃。众多总承包企业开始加快改革创新的步伐，从投融资、供应链建设等方面，形成规模效益，创造价值。工人队伍自有化，是通过提升产业下游链条的资源整合能力，为企业发展带来增量效益。

劳务分包企业对作业工人的招录、培训教育、技能取证等管理不足。劳务分包企业作为用人单位，本应在招人和用人方面承担主要责任。然而，其在人员管理中能够投入的成本有限，从源头把控和后续培养方面都明显乏力。首先是劳务工人来源的问题。劳务企业的自有工人数量是有限的，当劳动力无法满足施工生产要求时，将从外部劳务班组、突击队或社会闲散用工等途径进行劳动力资源的补充，无法全面了解工人的实际技能水平和资信情况。其次是在用工过程中，缺乏系统的技能培训，对施工内容的实操作业与相关规范要求、技术标准等存在差异。最后是关于特岗人员、八大员等的取证以及履职，也往往流于形式，人证不符，一人多岗等情况较为普遍。作业工人技能等级的认证和取证工作，目前也基本处于空白状态。

建立自有建筑工人队伍面临的新挑战

众所周知，很多总承包企业在上个世纪八九十年代曾拥有自己的工人队伍，随着企业改革的大潮，自有工人模式逐步被分包模式取代。当前形势下，总承包企业若要重新建立自己的建筑工人队伍，需审时度势，结合企业自身特点和发展态势进行谋划，迎接新的挑战。

企业现金流需求的增加。在当前的大环境下，工资纠纷、欠薪等负面事件虽偶有发生，但作为建筑行业的中坚力量，施工总承包企业把足额支付工人工资作为一项重大责任来履约。基于总承包存在企业普遍吃紧的资金现状，在现有劳务分包模式下，总承包企业同劳务分包企业共同承担施工过程中工人工资支付的资金压力。

一旦工人自有化之后，生产过程的劳务成本将全部转化为现金流支出，对于总承包企业来讲，资金支付压力将会显著增加。

企业管理能力的建设。当前的劳务分包模式为总承包企业-劳务分包企业（-班组）-工人，劳务分包企业一般会派驻具有丰富施工管理经验的管理团队对所承包的劳务施工内容、在场的劳务工人进行全面的管理和协调。在施工过程中，总承包企业只需与劳务分包现场项目经理以及管理人员沟通，即可完成对相应施工任务的组织。一旦采用自有工人队伍，总承包企业则必须培养一批能够了解、掌握一线劳务作业管理的管理人才；然而，经验的获得并非一朝一夕，需要靠大量实践积累，需要总承包企业投入大量的时间和人力成本。

企业用工风险的转嫁。现有劳务分包模式下，总承包企业一般采用招标模式进行劳务工程招标，队伍的数量和规模与施工内容基本匹配，供需基本处于平衡状态。工人自有化之后，供需不平衡产生的矛盾将从劳务分包企业转嫁到施工总承包企业。

当自有施工队伍不能满足施工生产所需的劳务资源时，仍需从外部协调工人以满足生产要求；另外一种情况，当自有工人规模大于施工生产所需的劳务资源时，就会造成劳务人员闲置或作业任务不饱满，对闲置人员的合理妥善安置将会给施工总承包企业带来新的难题。

从业标准的弱化。建筑业企业资质曾在2015年进行过一次较大范围的调整和改革，包括取消施工劳务资质的类别和等级。各大总承包施工企业，在与劳务分包长期合作的过程中，培育了一批具有良好契约精神、具备较强施工能力的劳务分包企业，并依据劳务企业的业绩与优势，划分出包括房建类、基础设施类、机场站房等众多产品线的劳务分包类别，以便在合作的过程中，充分发挥各类劳务企业的竞争优势，从而有效缩短资质标准改革后的适应期。而随着劳务资质的进一步改革甚至全面取消，将会进一步降低准入门槛，继续弱化劳务企业这类法人主体的专业价值和行业责任，给后期的管理带来更多的挑战。

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来源 | 施工企业管理